PERT XII

Tujuan Manajemen Penghargaan
● Menghargai atas nilai kinerja yang diciptakan/diberikan oleh karyawan
● Memotivasi karyawan dan mendapatkan komitmen dan keterlibatan mereka
● Membantu untuk menarik dan mempertahankan orang-orang berkualitas tinggi yang dibutuhkan     organisasi
● Menciptakan proses penghargaan secara finansial/keuangan dan Penghargaan non-finansial
● Mengembangkan hubungan kerja dan kontrak psikologis yang positif
● menyelaraskan praktik penghargaan dengan tujuan bisnis dan nilai karyawan
● Mengukur kinerja secara objektif
● Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)
● Memenuhi asas keadilan

Elemen Manajemen Penghargaan
1. Sistem Penghargaan

• Kebijakan yang memberikan panduan tentang pendekatan untuk mengelola penghargaan
• Praktik yang memberikan penghargaan finansial dan non finansial
• Proses yang berkaitan dengan evaluasi ukuran pekerjaan relatif dan menilai kinerja individu
• prosedur dioperasikan untuk menjaga sistem dan memastikan operasinya beroperasi Efisien dan fleksibel dan memberikan nilai uang

2. Strategi Penghargaan

• Bagaimana mengembangkan dan menerapkan kebijakan kompensasi, praktik dan proses pemberian kompensasi

3. Kebijakan Penghargaan

• Tingkat penghargaan dengan mempertimbangkan harga pasar
• Mencapai upah yang sama
• Kepentingan yang relatif melekat paa daya saing eksternal dan ekuitas internal
• Adanya pendekatan terhadap penghargaan total
• Ruang lingkup penggunaan yang terkait kinerja, kompensasi, kontribusi atau keahlian
• Transparansi - publiksi informasi tentang struktur dan proses penghargaan

Faktor Kebijakan

1. Internal

• Keluasan perusahaan
• Stake holder
• Lama kerja
• Anggaran tenaga kerja
• Jabatan
• Keahlian

2. Eksternal

• Pasar tenaga kerja
• Kondisi ekonomi
• Peraturan pemerintah
• Serikat pekerja

Keadilan dalam penghargaan finansial

• Teori keadilan (equity theory) merupaka teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan memberikan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding
• Keadilan finansial (financial equity) merupakan Persepsi para karyaawan mengenai adil tidaknya pembayaran yang mereka terima
• Keadilan eksternal (external equity) : terwujud ketika para katyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan yang serupa di perusahaan perusahaan lainnya
• Keadilan internal (internal equity) : Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama
• Keadilan Karyawan (employee equity) : Terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor yang unik pada diri pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas

Sistem Penghargaan

• Berdasarkan produksi/hasil->ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan oleh pekerja. Keuntungan: memberikan kesempatan bagi yang bersungguh-sungguh. Kerugian: kualitas kurang diperhatikan. 
•  Berdasarkan waktu -> perjam, perminggu, perbulan.

Penilaian Kinerja

Tujuan & manfaat

• Performance Improvement: memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji
• Placemenet decision: mennetukan promosi, transfer dan demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development : memandu menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies : mempengaruhi prosesmperekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity : menunjukan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yang mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: Umpan balik untuk individu/perusahaan

Elemen Penilaian Kinerja

Performance Standart

• Validitas: keabsahan standar penilaian(sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai)
• Agreement: standart penilaian disetujui dana diterima oleh semua pegawai

Realistis: 

• dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
• Obyektif: mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan

Sumber data

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja:

• Data produksi (langsung/tidak langsung)
• Data personalia(Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya)
• Pertimbangan lainnya

- Hambatan Politis (Kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)

- Hambatan antar Pribadi (Antar karyawan)

Masalah dalam Penilaian Kinerja

• Halo Effect : satu aspek penilaian memepengaruhi aspek lainnya
• Uniency Effect : harus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effect : harus menekan pegawai
• Central Tendency : menilai rata-rata
• Assimilation Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat yang tidak ada pada dirinya
• Recency Effect : memberikan penilaian atas dasar perilaku yang baru disaksikan

Pert XI

Analyzing Training needs:

• Task Analysis
• Performance analysis

Training Methods

• On the job training (Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.  Keuntungan : Murah dan Adanya umpan balik segera 
• Off the job training

On The Job Training Methods:

• Magang
• Job Instruction training (JIT) 
• Job rotation/transfer
• Coaching

Management development merupakan upaya untuk meningkatkan manajemen kinerja saat ini atau masa depan dengan menanmkan pengetahuan, merubah sikap dan meningkatkan ketrampilan

Succession planning merupakan proses untuk mempersiapkan pembukaan level yang lebih tinggi

(pengisian level yang lebih tinggi)

Managerial on the job training

• Job rotation
• Coaching./understudy approach
• Action learning

Off the job management training and development techniques

• Case study method
• Management game
• Outside seminars
• Role playing
• Behavior modelling
• Corporate universities
• In house development centers
• Executive coaches

Pengembangan evaluasi program

• Menentukan apakah tujuan pelatihan sudah tercapai atau tidak
• Untuk menentukan konten dan administrasi pelatihan memuaskan atau tidak
• Untuk membandingkan biaya dan manfaat dari berbagai program pelatihan untuk memilih program mana yang terbaik

Reward Management

• Berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan strategi dan kebijakan, tujuan yang akan pahala orang cukup, wajar dan secara konsisten sesuai dengan nilai mereka kepada organisasi dan dengan demikian membantu organisasi untuk mencapai tujuan strategik mereka.
• berhubungan dengan rancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan sistem reward (reward proses, praktek dan prosedur)

Pert IX

Pelatihan dan Pengembangan karyawan

• Orientasi Karyawan -> suatu prosedur untuk memberikan informasi mendasar mengenai latar belakang perusahaan kepada para karyawan baru.
• Training (Pelatihan) -> proses pengajaran ketrampilan dasar sesuai tuntutan pekerjaaan kepada karyawan baru
• Development (Pengembangan) -> segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau di masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap atau peningkatan ketrampilan

Orienting Employees

Orientation content:

• Information on employee benefits
• Personnel policies
• The daily routine
• Company organization and operations
• Safety measures and regulations
• Facilities tour

work-unit orientation

• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
• Menjelaskan bagaimana pekerjaanya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya

Organization orientation

• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejatrah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan dalam organisasi
• Melihat seluruh bagia organisasi

Succesful orientation:

• Membuat orang yang baru/datang nyaman
• Membantu mereka mengetahui perusahaan secara keseluruhan
• Bisa bersosialisasi dengan perusahaan dan dapat melakukan pekerjaan dengan baik
• Membuat jelas pekerjaan mereka

Training (Pelatihan)

Merupakan proses pembelajaran karyawan baru mengenai skill dasar yang mereka butuhkan untuk mengerjakan/melaksanakan pekerjaan mereka.

Training & Development

Tujuan:

Untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

Dilakukan dengan:

• Training/pelatihan -> memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
• Pengembangan -> peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap dan kepribadian
• Kebutuhan analysis -> mengidentifikasi kinerja pekerjaan ketrampilan yang diperlukan, menilai ketrampilan calon peserta dan mengembangkan sasaran
• Desain instruksional -> menghasilkan konten program pelatihan, termasuk Workbook, latihan dan kegiatan
• Validasi -> benar-benar pelatihan ditargetkan kepada sekelompok karyawan
• Implementasi program -> menilai program ini sudah berhasil atau gagal
• Evaluasi ->