Pert V

Seleksi
Mengapa seleksi itu penting?
- kinerja organisasi selalu tergantung dari kinerja dari orang-orang yang ada di bawahnya
- biaya merekrut dan mempekerjakan itu mahal

Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi:
- pertimbangan hukum: presentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja
- waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, waktu panjang)
- hirarki organisasi
- tipe organisasi : pemerintah, swasta, LSM
- jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
1. dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
2. undersuply vs oversupply tenaga kerja

3 proses seleksi
- Interview
- Assesment centres
- Tests

Konsep test:
-keandalan
-ketepatan

Type of test

• test of cognitive abilities
• - Intelgence tests
• - Aptitude test
• Tests of motor abilities
• Tests of physical abilities

tipe interview:

• Individual interview
• Interviewing panels
• Selection Boards

Keuntungan wawancara

• Memberikan kesempatan bagi pewawancara untuk bertanya/ menyelidiki kandidat secara langsung
• Mengeksplorasi sejauh mana kompetensi kandidat sesuai dengan pekerjaan
• Memungkinkan pewawanca untuk menggambarkan pekerjaan dan organisasi
• Memberikan kesempatan bagi kandidat untuk bertanya tentang pekerjaan dan untuk memperjelas prospek karir, organisasi dan kondisi pekerjaan

Kekurangan wawancara

1. kurang valid sebagai sarana untuk memprediksi kinerja
2. kurang andal dalam arti mengukur hal yang sama untuk calon yang berbeda
3. mengandalkan keterampilan pewawancara

Pert IV

Manajemen talenta

Definisi: Proses manajemen SDM dalam mengelola karyawan potensial kunci (Key Talent) yang memegang peran kunci (Key Position) bagi keberhasilan organisasi untuk menjamin kinerja & kesinambungan organisasi di masa yang akan datang.

Karyawan talenta merupakan karyawan kunci yang memiliki pemikian strategik, kemampuan kepemimpinan, ketrampilan komunikasi dan menciptakan hasil-hasil.

9 elemen manajemen talenta:

- Resourcing strategy

- Attraction and retention policies and programmes

- Talent audit 

- Role development

- Talent relationship management

- Total reward

- Learning and development

- Career management

3 Proses utama manajemen talenta:

- Attracting talent : Mencari dan menarik karyawan terbaik yang memiliki potensi

- Developing talent : Mengembangkan karyawan terbaik

- Retaining Talent : memelihara dan mempertahankan karyawan terbaik yang sudah ada di perusahaan

Strategi pelaksanaan managemen talenta:

- Keterlibatan pemimpin

- Audit posisi kunci & kompetensi yang dibutuhkan

- Petakan kebutuhan masa depan

- Bantuan teknologi otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja

- Pengukuran yang sesuai dan relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan

Perbedaan Rekrutment dan Seleksi:

- Rekrutment: Proses mencari

- Seleksi : Proses memilih

Jenis-jenis rekrutment:

- Rekrutment Internal : Proses untuk mendapatkan tenaga kerja dari dalam organisasi

- Rekrutment Eksternal : Proses untuk mendapatkan tenaga kerja dari luar organisasi

Keuntungan rekrutment internal:

- biaya relatif murah

- organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan

- pekerja memiliki motivasi yang tinggi

- pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi

Kerugian:

- tidak selalu memberikan perspektif baru

- pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan   kekuasaanya

Keuntungan rekrutment eksternal:

- memiliki gagasan dan pendekatan baru

- bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

- tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan sekarang

Kelemahan:

- Moral dan komitmen karyawan rendah

- Periode penyesuaian yang relatif lama

Pertemuan III

Sistem Sumber Daya Manusia
1. HR pilosophy : menggambar nilai-nilai yang menyeluruh & membimbing bagaimana prinsip diadopsi dalam mengelola
2. HR Strategis : Arah HRM
3. HR Policies : Pedoman bagaimana nilai-nilai, prinsip prinsip & strategi harus diterapkan
4. HR Processes : prosedur formal & metode yang digunakan
5. HR Practies : Pendekatan informal yang digunakan
6. HR programmers : Strategi SDM, kebijakan& Pengimplementasikan

Tujuan HR
Memastikan bahwa organisasi mampu menapai keberhasilan melalui orang orang yang ada didalamnya
fokus pada peningkatan:
1. Efektofitas
2. Pengelolaan pengetahuan
3. Pengelolaan penghargaan
4. Mengelola hubungan antar karyawan
5. Memenuhi kebutuhan yang beragam
6. Menhebatani kesenjangan antar harapan >< kenyataan



Pengertian dari HRM, HCM dan HRP

HRM (Human Resources Management)
merupakan istilah yang mempelajari hubungan antara perusahaan dengan karyawan, baik itu dalam hal recruitment, administratif karyawan dan lain lain yang berhubungan dengan karyawan

Tantangan HRM:
- Globalisasi
- Profitabilitas melalui pertumbuhan
- Teknologi
- Intelektual Capital


HCM (Human Capital Management)
merupakan upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan skill dari SDM yang dimiliki oleh perusahaan agar dapat meningkatkan produktifitas kerja sehari-hari

HRP (Human Resources Planning)
merupakan serangkaian kegiatan mengelola SDM pada hal-hal yang terkait administratif yang mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan karyawannya.

Perbedaan dari HRM, HCM dan HRP

Contoh

HRM
Recruitment atau hiring merupakan suatu istilah yang selalu dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk merekrut SDM yang baru sesuai dengan kebutuhan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. HRM mengurusi segala hal tentang tes wawancara, psikotes dan lain lain

HCM
Seseorang yang telah masuk ke suatu perusahaan, pasti dia perlu dibekali sebuah skil yang dibutuhkan perusahaan. walaupun dia sudah mempunyai skill, mungkin perusahaan membutuhkan skill yang lebih tinggi lagi. Segala hal yang berhubungan dengan HCM, berhubungan dengan peningkatan kemampuan seluruh karyawan dalam perusahaan

HRP
Setelah melewati HRM, dan HCM selanjutnya HRP melakukan penilaian terhadap keduanya. dari hasil penilaian tersebut dapat dijadikan analisan dan pertimbangan dalam menentukan strategi untuk kedepan