Pert XIII

Globalisasi SDM

Tantangan Manajemen Bisnis Internasional

• Mengkoordinasikan Rencana pasar, produk, dan produksi  di seluruh dunia
• Membuat struktur organisasi yang mampu menyeimbangkan kendali kantor pusat dengan otonomi daerah yang memadai
• Memperluas kebijakan dan sistem SDMnya melayani kebutuhan kepegawaiannya di luar negeri

Tantangan Human Resource (HR) dalam bisnis Internasional

• Penyebaran – Menempatkan ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)  
• Diseminasi pengetahuan & inovasi – Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya) 
• Identifikasi & pengembangan bakat secara global – Mengenali siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya 

Perbedaan yang mempengaruhi Globalisasi SDM

• Budaya
• Sistem Ekonomi
• Hukum dan Hubungan Industrial
• Teknologi

Penyusunan Staf

• Ekspatriat (Seseorang yang bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja)
• Lokal (warga negara dari negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya)
• Negara ketiga (warga negara dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat)
• Subkontrak (penugasan karyawan lokal ke luar negeri untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang sebelumnya dilakukan karyawan domestik negaranya

Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional

• Etnosentris (Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria, evaluasi, dan manajer dari negara asl lebih superior)
• Polisentris (Keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yang benar-benar dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat
• Geosentris (Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global)

Lalu, faktor yang mempengaruhi penugasan Internasional

• Kepribadian 
• Intensitas /Keinginan Pribadi 
• Tekanan keluarga 
• Ketidakmampuan pasangan utk menyesuaikan 
• Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar negeri. 
• Kurangnya ketrampilan budaya 

Penugasan internasional SUKSES? 

• Menyiapkan gambaran realistis ttg apa yg diharapkan 
• Penyaringan yg lebih selektif 
• Peningkatan orientasi 
• Pelatihan budaya & bahasa 
• Meningkatkan keuntungan

5 Faktor Penting Penugasan Internasional 

• Pengetahuan & motivasi – Kemampuan manajerial & organisasi, kreativitas, tanggung jawab, keyakinan diri, ketekunan, dll 
• Ketrampilan berhubungan – Rasa hormat, sopan santun, empati, dll 
• Kemampuan beradaptasi – Fleksibilitas, kestabilan emosi, mandiri, peka politik, kemampuan menghadapi tekanan, dll 
• Keterbukaan budaya luar – Minat dlm budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke LN, dll 
• Situasi keluarga – Kemampuan beradaptasi dr keluarga, kesediaan pasangan utk tinggal di LN, pernikahan yg stabil

PERT XII

Tujuan Manajemen Penghargaan
● Menghargai atas nilai kinerja yang diciptakan/diberikan oleh karyawan
● Memotivasi karyawan dan mendapatkan komitmen dan keterlibatan mereka
● Membantu untuk menarik dan mempertahankan orang-orang berkualitas tinggi yang dibutuhkan     organisasi
● Menciptakan proses penghargaan secara finansial/keuangan dan Penghargaan non-finansial
● Mengembangkan hubungan kerja dan kontrak psikologis yang positif
● menyelaraskan praktik penghargaan dengan tujuan bisnis dan nilai karyawan
● Mengukur kinerja secara objektif
● Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)
● Memenuhi asas keadilan

Elemen Manajemen Penghargaan
1. Sistem Penghargaan

• Kebijakan yang memberikan panduan tentang pendekatan untuk mengelola penghargaan
• Praktik yang memberikan penghargaan finansial dan non finansial
• Proses yang berkaitan dengan evaluasi ukuran pekerjaan relatif dan menilai kinerja individu
• prosedur dioperasikan untuk menjaga sistem dan memastikan operasinya beroperasi Efisien dan fleksibel dan memberikan nilai uang

2. Strategi Penghargaan

• Bagaimana mengembangkan dan menerapkan kebijakan kompensasi, praktik dan proses pemberian kompensasi

3. Kebijakan Penghargaan

• Tingkat penghargaan dengan mempertimbangkan harga pasar
• Mencapai upah yang sama
• Kepentingan yang relatif melekat paa daya saing eksternal dan ekuitas internal
• Adanya pendekatan terhadap penghargaan total
• Ruang lingkup penggunaan yang terkait kinerja, kompensasi, kontribusi atau keahlian
• Transparansi - publiksi informasi tentang struktur dan proses penghargaan

Faktor Kebijakan

1. Internal

• Keluasan perusahaan
• Stake holder
• Lama kerja
• Anggaran tenaga kerja
• Jabatan
• Keahlian

2. Eksternal

• Pasar tenaga kerja
• Kondisi ekonomi
• Peraturan pemerintah
• Serikat pekerja

Keadilan dalam penghargaan finansial

• Teori keadilan (equity theory) merupaka teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan memberikan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding
• Keadilan finansial (financial equity) merupakan Persepsi para karyaawan mengenai adil tidaknya pembayaran yang mereka terima
• Keadilan eksternal (external equity) : terwujud ketika para katyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan yang serupa di perusahaan perusahaan lainnya
• Keadilan internal (internal equity) : Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama
• Keadilan Karyawan (employee equity) : Terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor yang unik pada diri pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas

Sistem Penghargaan

• Berdasarkan produksi/hasil->ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan oleh pekerja. Keuntungan: memberikan kesempatan bagi yang bersungguh-sungguh. Kerugian: kualitas kurang diperhatikan. 
•  Berdasarkan waktu -> perjam, perminggu, perbulan.

Penilaian Kinerja

Tujuan & manfaat

• Performance Improvement: memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji
• Placemenet decision: mennetukan promosi, transfer dan demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development : memandu menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies : mempengaruhi prosesmperekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity : menunjukan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yang mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: Umpan balik untuk individu/perusahaan

Elemen Penilaian Kinerja

Performance Standart

• Validitas: keabsahan standar penilaian(sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai)
• Agreement: standart penilaian disetujui dana diterima oleh semua pegawai

Realistis: 

• dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
• Obyektif: mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan

Sumber data

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja:

• Data produksi (langsung/tidak langsung)
• Data personalia(Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya)
• Pertimbangan lainnya

- Hambatan Politis (Kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)

- Hambatan antar Pribadi (Antar karyawan)

Masalah dalam Penilaian Kinerja

• Halo Effect : satu aspek penilaian memepengaruhi aspek lainnya
• Uniency Effect : harus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effect : harus menekan pegawai
• Central Tendency : menilai rata-rata
• Assimilation Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat yang tidak ada pada dirinya
• Recency Effect : memberikan penilaian atas dasar perilaku yang baru disaksikan

Pert XI

Analyzing Training needs:

• Task Analysis
• Performance analysis

Training Methods

• On the job training (Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.  Keuntungan : Murah dan Adanya umpan balik segera 
• Off the job training

On The Job Training Methods:

• Magang
• Job Instruction training (JIT) 
• Job rotation/transfer
• Coaching

Management development merupakan upaya untuk meningkatkan manajemen kinerja saat ini atau masa depan dengan menanmkan pengetahuan, merubah sikap dan meningkatkan ketrampilan

Succession planning merupakan proses untuk mempersiapkan pembukaan level yang lebih tinggi

(pengisian level yang lebih tinggi)

Managerial on the job training

• Job rotation
• Coaching./understudy approach
• Action learning

Off the job management training and development techniques

• Case study method
• Management game
• Outside seminars
• Role playing
• Behavior modelling
• Corporate universities
• In house development centers
• Executive coaches

Pengembangan evaluasi program

• Menentukan apakah tujuan pelatihan sudah tercapai atau tidak
• Untuk menentukan konten dan administrasi pelatihan memuaskan atau tidak
• Untuk membandingkan biaya dan manfaat dari berbagai program pelatihan untuk memilih program mana yang terbaik

Reward Management

• Berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan strategi dan kebijakan, tujuan yang akan pahala orang cukup, wajar dan secara konsisten sesuai dengan nilai mereka kepada organisasi dan dengan demikian membantu organisasi untuk mencapai tujuan strategik mereka.
• berhubungan dengan rancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan sistem reward (reward proses, praktek dan prosedur)

Pert IX

Pelatihan dan Pengembangan karyawan

• Orientasi Karyawan -> suatu prosedur untuk memberikan informasi mendasar mengenai latar belakang perusahaan kepada para karyawan baru.
• Training (Pelatihan) -> proses pengajaran ketrampilan dasar sesuai tuntutan pekerjaaan kepada karyawan baru
• Development (Pengembangan) -> segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau di masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap atau peningkatan ketrampilan

Orienting Employees

Orientation content:

• Information on employee benefits
• Personnel policies
• The daily routine
• Company organization and operations
• Safety measures and regulations
• Facilities tour

work-unit orientation

• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
• Menjelaskan bagaimana pekerjaanya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya

Organization orientation

• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejatrah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan dalam organisasi
• Melihat seluruh bagia organisasi

Succesful orientation:

• Membuat orang yang baru/datang nyaman
• Membantu mereka mengetahui perusahaan secara keseluruhan
• Bisa bersosialisasi dengan perusahaan dan dapat melakukan pekerjaan dengan baik
• Membuat jelas pekerjaan mereka

Training (Pelatihan)

Merupakan proses pembelajaran karyawan baru mengenai skill dasar yang mereka butuhkan untuk mengerjakan/melaksanakan pekerjaan mereka.

Training & Development

Tujuan:

Untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

Dilakukan dengan:

• Training/pelatihan -> memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
• Pengembangan -> peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap dan kepribadian
• Kebutuhan analysis -> mengidentifikasi kinerja pekerjaan ketrampilan yang diperlukan, menilai ketrampilan calon peserta dan mengembangkan sasaran
• Desain instruksional -> menghasilkan konten program pelatihan, termasuk Workbook, latihan dan kegiatan
• Validasi -> benar-benar pelatihan ditargetkan kepada sekelompok karyawan
• Implementasi program -> menilai program ini sudah berhasil atau gagal
• Evaluasi ->

Pert VIII

Job Analysis
Merupakan usaha untuk mengetahui, mengumpulkan Informasi tentang suatu pekerjaaan yang akan dilakukan oleh seorang pekerja

Tujuan analisa pekerjaan:
Untuk mendapatkan informasi tentang:

• Aktivitas kerja (Apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan)
• Perilaku manusia (Bagaimana dalam mengambil keputusan, kemampuan komunikasi, kegiatan perjalanan dll)
• Standar Kinerja (Pengukuran tentang kualitas, kuantitas dan kecepatan untuk setiap pekerjaan)
• Konteks Jabatan (Bagaimana interaksi jabatan insentif yang ada)
• Tuntutan manusiawi (Kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja, serta atribut pribadi)

Manfaat Informasi:

Job Description

merupakan pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu

Job Spesification

menunjukan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima

Job Evaluation

merupajan proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi)

Proses analisa pekerjaan

• menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa (wawancara, kuesioner,observasi)
• meninjau informasi yang terkait sebagai latar belakang
• memilih posisi sebagai sampel yang akan dianalisi
• mengumpulkan data aktivitas pekerjaan
• meninjau informasi itu degan pihak lain yang berkepentingan
• menyusun deskripsi dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

Pert V

Seleksi
Mengapa seleksi itu penting?
- kinerja organisasi selalu tergantung dari kinerja dari orang-orang yang ada di bawahnya
- biaya merekrut dan mempekerjakan itu mahal

Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi:
- pertimbangan hukum: presentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja
- waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, waktu panjang)
- hirarki organisasi
- tipe organisasi : pemerintah, swasta, LSM
- jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
1. dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
2. undersuply vs oversupply tenaga kerja

3 proses seleksi
- Interview
- Assesment centres
- Tests

Konsep test:
-keandalan
-ketepatan

Type of test

• test of cognitive abilities
• - Intelgence tests
• - Aptitude test
• Tests of motor abilities
• Tests of physical abilities

tipe interview:

• Individual interview
• Interviewing panels
• Selection Boards

Keuntungan wawancara

• Memberikan kesempatan bagi pewawancara untuk bertanya/ menyelidiki kandidat secara langsung
• Mengeksplorasi sejauh mana kompetensi kandidat sesuai dengan pekerjaan
• Memungkinkan pewawanca untuk menggambarkan pekerjaan dan organisasi
• Memberikan kesempatan bagi kandidat untuk bertanya tentang pekerjaan dan untuk memperjelas prospek karir, organisasi dan kondisi pekerjaan

Kekurangan wawancara

1. kurang valid sebagai sarana untuk memprediksi kinerja
2. kurang andal dalam arti mengukur hal yang sama untuk calon yang berbeda
3. mengandalkan keterampilan pewawancara

Pert IV

Manajemen talenta

Definisi: Proses manajemen SDM dalam mengelola karyawan potensial kunci (Key Talent) yang memegang peran kunci (Key Position) bagi keberhasilan organisasi untuk menjamin kinerja & kesinambungan organisasi di masa yang akan datang.

Karyawan talenta merupakan karyawan kunci yang memiliki pemikian strategik, kemampuan kepemimpinan, ketrampilan komunikasi dan menciptakan hasil-hasil.

9 elemen manajemen talenta:

- Resourcing strategy

- Attraction and retention policies and programmes

- Talent audit 

- Role development

- Talent relationship management

- Total reward

- Learning and development

- Career management

3 Proses utama manajemen talenta:

- Attracting talent : Mencari dan menarik karyawan terbaik yang memiliki potensi

- Developing talent : Mengembangkan karyawan terbaik

- Retaining Talent : memelihara dan mempertahankan karyawan terbaik yang sudah ada di perusahaan

Strategi pelaksanaan managemen talenta:

- Keterlibatan pemimpin

- Audit posisi kunci & kompetensi yang dibutuhkan

- Petakan kebutuhan masa depan

- Bantuan teknologi otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja

- Pengukuran yang sesuai dan relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan

Perbedaan Rekrutment dan Seleksi:

- Rekrutment: Proses mencari

- Seleksi : Proses memilih

Jenis-jenis rekrutment:

- Rekrutment Internal : Proses untuk mendapatkan tenaga kerja dari dalam organisasi

- Rekrutment Eksternal : Proses untuk mendapatkan tenaga kerja dari luar organisasi

Keuntungan rekrutment internal:

- biaya relatif murah

- organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan

- pekerja memiliki motivasi yang tinggi

- pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi

Kerugian:

- tidak selalu memberikan perspektif baru

- pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan   kekuasaanya

Keuntungan rekrutment eksternal:

- memiliki gagasan dan pendekatan baru

- bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

- tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan sekarang

Kelemahan:

- Moral dan komitmen karyawan rendah

- Periode penyesuaian yang relatif lama

Pertemuan III

Sistem Sumber Daya Manusia
1. HR pilosophy : menggambar nilai-nilai yang menyeluruh & membimbing bagaimana prinsip diadopsi dalam mengelola
2. HR Strategis : Arah HRM
3. HR Policies : Pedoman bagaimana nilai-nilai, prinsip prinsip & strategi harus diterapkan
4. HR Processes : prosedur formal & metode yang digunakan
5. HR Practies : Pendekatan informal yang digunakan
6. HR programmers : Strategi SDM, kebijakan& Pengimplementasikan

Tujuan HR
Memastikan bahwa organisasi mampu menapai keberhasilan melalui orang orang yang ada didalamnya
fokus pada peningkatan:
1. Efektofitas
2. Pengelolaan pengetahuan
3. Pengelolaan penghargaan
4. Mengelola hubungan antar karyawan
5. Memenuhi kebutuhan yang beragam
6. Menhebatani kesenjangan antar harapan >< kenyataan



Pengertian dari HRM, HCM dan HRP

HRM (Human Resources Management)
merupakan istilah yang mempelajari hubungan antara perusahaan dengan karyawan, baik itu dalam hal recruitment, administratif karyawan dan lain lain yang berhubungan dengan karyawan

Tantangan HRM:
- Globalisasi
- Profitabilitas melalui pertumbuhan
- Teknologi
- Intelektual Capital


HCM (Human Capital Management)
merupakan upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan skill dari SDM yang dimiliki oleh perusahaan agar dapat meningkatkan produktifitas kerja sehari-hari

HRP (Human Resources Planning)
merupakan serangkaian kegiatan mengelola SDM pada hal-hal yang terkait administratif yang mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan karyawannya.

Perbedaan dari HRM, HCM dan HRP

Contoh

HRM
Recruitment atau hiring merupakan suatu istilah yang selalu dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk merekrut SDM yang baru sesuai dengan kebutuhan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. HRM mengurusi segala hal tentang tes wawancara, psikotes dan lain lain

HCM
Seseorang yang telah masuk ke suatu perusahaan, pasti dia perlu dibekali sebuah skil yang dibutuhkan perusahaan. walaupun dia sudah mempunyai skill, mungkin perusahaan membutuhkan skill yang lebih tinggi lagi. Segala hal yang berhubungan dengan HCM, berhubungan dengan peningkatan kemampuan seluruh karyawan dalam perusahaan

HRP
Setelah melewati HRM, dan HCM selanjutnya HRP melakukan penilaian terhadap keduanya. dari hasil penilaian tersebut dapat dijadikan analisan dan pertimbangan dalam menentukan strategi untuk kedepan

Pertemuan II

Motivasi

Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Seorang manajer harus bisa menguasai lima fungsi utama manajemen yakni: Planning, Organizing, Staffing, Leading, dan Controlling. Manajer harus dapat memotivasi para bawahanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.

Secara garis besar, motivasi dibedakan menjadi dua, yakni:

1. Teori Isi (Control Theory)

Teori Isi terdiri dari 4 teori pendukung yakni:

• Teori Hirarki Kebutuhan (A.Maslow)
• Teori E-R-G  (Clayton Alderfer)
• Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
• Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

     2. Teori Proses (Process Theory)

Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membuat orang menampilkan

tingkah laku. Teori ini terdiri dari empat teori pendukung, yakni:

1. Teori Keadilan/ Equity Theory (S, Adams)
2. Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom)
3. Teori penetapan tujuan/ Goal Setting Theory (Edwin Locke)
4. Reinforcement Theory (B.F. Skinner)

Para pegawai/karywan yang termotivasi akan mempengaruhi secara langsung terhadap kinerja dan produktivitas mereka. Empat pola motivasi yang penting yakni:

• Motivasi Prestasi (achievement motivation)
• Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)
• Motivasi Kompetensi (competence motivation)
• Motivasi Kekuasaan (power motivation)

Organisasi

Organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja sama karena memiliki tujuan yang sama. Organisasi memiliki ciri-ciri antara lain:

• Memiliki tujuan&sasaran
• Mempunyai keterikatan format dan tatatertib yang harus ditaati
• Adanya kerja sama dari sekelompok orang
• Mempunyai koordinasi tugas dan wewenang

Secara garis besar, organisasi dibedakan menjadi dua, yakni:

• Organisasi Formal memiliki struktur yang baik, serta memiliki tanggung jawab masing-masing
• Organisasi Informal biasanya tidak memiliki struktur, dan terbentuk karena adanya kesamaan hobi

Organisasi sangat penting bagi perusahaan yang diantara lain meliputi:

1. Organisasi berdasarkan tujuan

• Profit Oriented Organization :Mencari keuntungan sebanyak-banyaknya
• Non Profit Oriented Organization (Organisasi Sosial) : Memberikan pelayanan kepada masyarakat

2. Organisasi berdasarkan Tipe dan Bentuknya

• Organisasi Line (Line Organization)
• Organisasi Lini dan Staff (Line and Staff Organization)
• Organisasi Fungsional (Functional Organization)
• Organisasi Lini dan Fungsional (Line and Function Organization)